城商行内控风险九大问题

建立在多个法人机构重组整合基础上的城商行，由于受起点低、规模小、人员素质不高以及特殊的内部控制环境等因素的制约，整体内部控制状况相较股份制银行和国有银行更为薄弱。城商行的内部控制状况仍不容乐观，问题较为突出，亟待完善。

城商行内控存在的九大问题

一、认识不到位，内控意识仍显薄弱。近年来城商行操作风险案件时有发生，很重要的原因就是城商行的内部控制存在缺陷。而这又跟城商行对内控和风险管理认识不到位，内控意识薄弱密切相关。在监管机构开展检查和开展案件防控活动时，全行上下态度较为积极，对内部控制较为重视，一旦活动结束，“原形毕露”，态度又趋于冷淡。“三重三轻”理念反映了城商行粗放式的发展模式。在这种理念的指导下，必然将内部控制和风险管理让位于业务发展，一些内控措施得不到执行，内控失效也就在所难免。

二、 内控组织体系不健全，决策与建设职能缺失。虽然城商行初步建立了由决策、建设与执行、监督评价、持续改正等四个环节组成的内部控制组织体系，但受公司治理不完善、人员缺乏以及整个银行组织架构不健全等因素的影响，城商行的内控组织体系仍存在较多问题。

三、内控制度不完善，整体性、长期性考虑不足。健全的制度体系是商业银行内部控制的基础，决定着内部控制的完整性和有效性。

四、全面风险管理体系尚未形成，操作风险管理较为粗放。城商行初步建立了以风险管理部为核心，涵盖信用风险、市场风险和操作风险的风险管理体系，并建立起相应的风险识别与评估机制。此外，城商行普遍存在操作风险管理较为粗放的问题，缺乏专门的操作风险管理部门，也未建立起相应的管理制度，更多的是以内部审计、业务检查以及案件防控替代操作风险管理。

五、制度执行不力，制度后评价机制缺乏。制度执行不力是城商行普遍面临的问题，也是导致内控失效的主要原因。

六、关键内控措施流于形式，内控效果打折扣。为防范操作风险，尤其是内部员工的道德风险，《商业银行内部控制指引》要求，商业银行应明确各岗位职责，并建立相互监督制约的机制；对于关键岗位应实行定期或不定期的人员轮换和强制休假制度。这构成商业银行内控的基本和核心控制措施。这方面城商行仍然较为薄弱，尤其是规模较小的城商行，成本约束压力较大，大多实行精简的人员策略，无论是总行部门还是分支机构，一人兼多岗现象均较为普遍，从而使得岗位之间（尤其是不相容岗位）的监督制约落空；强制休假和人员轮换更是形同虚设。此外，出于业务稳定的考虑，对分支行行长实行强制休假的情况也不容乐观，有的支行甚至从成立伊始从未更换过行长。

七、内控电子化水平不高，内控的实时性、有效性受影响。从现实情况来看，城商行内部控制的电子化系统应用水平较低，更多地是依靠传统的岗位制约、制度控制、监督检查、内部审计等实现对风险的识别和控制。

八、内审体系不完善，内控监督评价机制薄弱。强有力的监督评价机制是确保内控缺陷被及时发现并得到持续改正的关键。内部审计则是内控监督评价机制中的核心。

九、激励约束机制不科学，逆向激励问题明显。城商行内控意识薄弱、违规现象时有发生、制度执行不力等问题在很大程度上与其不科学的激励约束机制有直接关系。迫于发展压力，大多数城商行在设计考核指标时更关注业务发展指标，而忽视风险和内部控制指标，有的城商行甚至没有将内部控制纳入考核。这必然造成基层分支机构不顾风险地盲目扩张。这往往会导致经营管理的短期行为—为了追求短期利益而尽量做大业务规模，尤其是那些短期内不会出现风险的中长期贷款，从而不利于银行的长期发展。

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