中国物流人才市场出现三大断层

　　物流，一个美好的字眼。说它美好，是因为它被业界称为“第三利润源”、被媒体称为“21世纪最大的行业”、被老百姓称为“金饭碗”。就象当年IT热席卷中国，中关村一个卖鼠标的个体户也自称为从事IT业一样，如今，即使一个搬家公司也自诩为“现代物流公司”。人们对物流的追捧和盲从由此可见一斑。

　　前不久，一条信息被多家媒体和网站转载得火热。光是标题就很吸引眼球: 身价200万的物流高管诞生！相信这对许多不熟悉物流业的人来说，又为他们心中的“物流”增加了一圈光环。据笔者了解的情况，这是天津某物流企业通过猎头公司挖到的物流执行副总裁。他基本年薪的真实数字是一百多万，所谓两百万，大概是分红加上奖金的数额。值得特别注意的是，这接近天文数字的高薪是有前提的: 据《今晚报》报道，该执行副总裁到任后，每年将给该物流企业带来800万元至1000万元的利润。原来，高薪是建立在高利润的基础上的。从这个意义上来说，200万的年薪事实上还是要和业绩挂钩的，说白了不过是20%-25%的利润提成罢了。

　　这条消息引起了笔者的关注和更深层次的思考: 中国的物流人才，这个近年来备受关注的群体，他们真正的生存现状如何呢？

　　物流人才被列为中国十二类紧缺人才之一，这早已不是什么新闻。有人说，全国物流人才缺口已达60余万人，仅北京就缺20万。关于这组数据，笔者一直存在着疑问: 这是如何统计出来的？如果是根据物流需求市场达到多少人民币反推出需要多少配套的职位，那么这个统计数据就存在很大的问题了，因为这涉及到“物流人才”这个概念的界定。根据一般意义的分类标准，物流人员可分为三个层次，即战略层、管理层和操作层。基本操作层可能只需要在上岗前培训几天就可以了，往往是一个高中生就可以胜任库管，一个司机就可以担任配送员。他们才是目前物流业需求最大的群体，但是他们并不是真正意义上的“物流人才”，这个行业需要的其实是理论与经验兼备的人才，而60万这个庞大的数字，显然是囊括了一线操作人员。

　　笔者认为，中国的物流人才是一个市场需求被假性扩大的群体。这个被媒体热炒的群体其实存在着三大断层:

　　金饭碗VS高级蓝领？

　　根据中国目前的现状来看，物流人才的培养主要通过两个途径，即院校培养和社会培训。目前，知名院校纷纷开设物流专业，物流培训认证也炙手可热。笔者在参加某国际物流认证时发现，接受培训的人员竟然大多是没有任何从业经验的人: 音乐老师、酒店客服，偶尔有一个个体户老板，就大摇大摆的自称是“物流中人”了。这种模式下培训出来的物流人员和高等院校的毕业生都有“异曲同工”之处: 空有理论，没有实践。不信？你可以去问一个物流毕业生，也许他可以把国际物流发展史背得滚瓜烂熟，但是问到具体如何为货物堆码，他给出的答案也许还不如一个码头工人专业。造成人们对物流趋之若骛的根源，大概是许多人心中所谓的物流“双高”: 高工资＋高就业率。事实究竟如何呢？以北京物资学院为例，它是国内最早一批开设物流管理专业的学院，在就业普遍不景气的大环境下，该学院2002年物流毕业生就业率就高达97%，其中从事物流专业的人数占到了总体的77%。但是就业环境的宽松却不能说明就业质量的提升，据2003年3月份中华英才网一项薪资调查显示，我国电信行业收入水平最高，平均年薪为57，208元，而运输、物流、快递行业的平均年薪为36，140元。物流行业的平均年薪不高也给许多毕业生“好找工作，不好找好工作”的感慨。

　　在人才招聘会上随处可见企业打出的高薪广告，招聘物流人才动辄几十万的薪金已经是见怪不怪。但奇怪的是，多数院校培养出来的物流专业人才却出现了平均工资较低的现象。造成这种局面的原因，从需求企业来看，每一家企业都希望找到有实际工作经验的人来担任物流管理人员，要求他们能在全局角度上驾驭物流，而物流专业毕业生或者接受物流培训的人员大多是空有理论，远远达不到企业的要求，工资低也是情理之中; 从求职者来看，一些物流毕业生对自己的职业生涯有着太多不切实际的期望，认为自己将来会有份高薪而轻松的工作，但物流人员的平均工资远远低于他们的期望，而且物流是操作性极强的工作，很多时候物流人员都必须亲力亲为，被称为“高级蓝领”。这种期望和实际的断层，在一定程度上也成为了他们找工作时的心理障碍，形成了“高不成，低不就”的局面。最终，高薪的梦想只是成为他们工作时感慨的海市蜃楼。

　　高薪招聘VS有价无市？

　　中国的物流到底需要什么样的人才？这个答案看似简单，几乎所有人都会不假思索的说，需要理论知识与实践经验兼备的人才。在和一些物流企业和零售企业高层交流的过程中，能听到的大多是这样的说法: 要有理论知识（至少得是硕士以上学历吧）; 最好能有实践经验（没在大型外企的物流部门工作过干脆别想）; 管理经验是必备的（三年Manager的从业经历是少不了的）……但问题是，物流这个名词在中国才刚刚出现十来年，这样的人才实在是太稀少了。因此，我们常常可以看到，那些企业打着年薪几十万的招聘往往是无疾而终。

　　事实上，对于中国的物流行业来说，中国国情的特殊性导致了其行业的特殊性。即使很多企业开始考虑引进外来人才，但对于外籍高管来说，尽管其可能拥有丰富的管理经验，但与国外完全两样的市场环境往往使其无从下手，光是和铁道部、国家邮政局这些政企不分的主管部门打交道就足够让这些“海外兵团”头疼的了。在这种环境下，不管有多少个国家的从业经验，外籍高管大多只能是“有劲无处使”。外来的和尚指望不上了，那么本地人才呢？事实上，物流人才的本土化也并不容易。中国的物流市场不但行业利润率很低，进入物流行业的门槛也不高，在对待物流人才方面，市场还有不少浮躁心理，大多数公司都是希望采用现有熟悉行业的管理人员，而忽略了自身对于人才的培养和保护。这种期望和现实之间的落差，导致了我国物流高级人才出现了有价无市的局面。

　　物流人才VS跳槽高手？

　　有人说，北京的货代企业老总中有一半人是从中外运北空里跑出来的; 也有人说，国内中小型第三方物流企业的老总有一大部分是从宝供跑出来的。在物流发展愈来愈快的今天，中低层人员的缺失对于物流企业来说可能是致命的。辛辛苦苦培养的人才，最后都成了自己的竞争对手。据美国翰威特咨询公司对北京地区外企人才流失情况的调查，美资制造业企业中员工流失率高的前５个领域分别是: 2001年为研发（15%）、物流（14%）、销售（13%）、行政管理（12%）、市场营销（12%）; 2002年为销售（16%）、市场营销（16%）、工程（15%）、物流（15%）、人力资源（14%）。我们可以很清楚的看到，物流行业的人才流失率榜上有名。

　　笔者认为，我国物流人才流失主要是由企业在以下几个环节的失误造成的:

　　● 招聘。随着市场竞争的不断加剧，企业逐渐认识到人才的作用。在资源和信息都被运用到极限以后，能推动企业长远发展、为企业直接赢利的就是人才了。在战略的层次上储备人才，运用外部招聘和内部培养的方法来选拔吸收人才几乎是所有企业的共同做法。然而在招聘时企业却往往对物流人才的岗位分析做的不够深入，岗位描述也总是模棱两可。比如很多企业简单的把物流人才的岗位职责定义为压价、降低成本等，这种低价策略注定只能以供应商的低标准服务为代价，形成了恶性循环，不但不利于物流人才发挥自己的主观能动性，也为企业的长远利益带来了负面影响。

　　● 激励。企业对人才的有效利用很大程度上取决于激励，然而这却是众多企业容易忽视的一个环节。激励一般情况下分为经济薪酬和非经济薪酬。对于经济薪酬方面，物流人才平均薪水过低，与国外形成了明显差距，这是造成人才流失的直接因素; 而对于非经济薪酬方面，企业并没有充分注重个人的职业生涯规划，没能为员工提供发展和培训、晋升的良好空间。另外，企业没有健全的绩效评估标准，也是导致人才流失不可忽视的原因之一。中国的企业往往陷入了绩效的误区，把单纯的成本降低看成是评估标准，从而对员工的评估方面显得目光狭隘。

　　● 沟通。由于物流是个比较新型的概念，国内一些公司的高管往往对物流人才不肯放权。然而物流贯穿采购、生产、销售等多个领域，而传统的企业多是以部门划分，采购部、销售部各行其是，这样就为物流管理人员的工作带来了很大的不便，他们常会和原来的部门经理造成职能冲突，给基层的员工带来多头指挥的印象。种种这些因素都成为物流管理人员工作的重重障碍，从而导致了我国物流人才频繁跳槽的现状。

　　有专家称，我国物流人才的缺口在未来5-7年不可能得到改善。面对日益激烈化的竞争，面对即将对国外放开的市场，企业的战略人才管理显得尤为重要。那么，应该怎样改变我国现有的物流人才结构性失衡的局面呢？

　　对于企业来说，在知识经济的今天，应该由“控制型”转为“学习型”，从组织结构的高度来吸引人才，留住人才。着力于加强人力资源投入的同时，还要塑造自己的企业文化，将员工的个人生涯规划融于企业的文化战略中。FedEx的基层员工每年都能得到2000美元的学习经费，并且有机会用自己孩子的名字为公司新购置的飞机命名。这将构筑一个什么样的企业认同感？这将使员工拥有什么程度的忠诚感？也许这并不是一个可以量化的概念，但据笔者的了解，被FedEx派到大田的一位副总裁，已在FedEx工作了26年。我们应该借鉴国外先进的经验，将高薪引入激励机制中。表一中给出了美国2002年物流从业人员的年薪情况，对比中华英才网2003年的调查，（运输、物流、快递行业平均年薪36，140元）我们从中可以很清楚的看出国内激励机制与其的差距。

　　另外，企业和院校、培训机构等应该达成互动的关系。中国有句古话: 临渊羡鱼，不如退而结网。企业与其花高薪聘请那些应该“成材”的树木，不如主动进攻智力资本市场，投资于具有预测价值的“幼苗”。宝供就设立了“宝供奖学金”用以奖励那些在学校中对物流做出突出贡献的学生，此乃一举两得之事，不但为宝供做了免费宣传，也为将来的人才来源发掘了一块宝地。企业除了设立奖学金之外，还可以与院校等机构签订协议，让其物流专业的学生定期到企业实习，将理论和实践有机结合起来，为企业将来的人力资源规划打下基础。

　　全国快递巨头TNT启动了中国大学生实习项目。它是TNT“青年人才项目”(Young Talent Programmed)的重要一环，自今年5月份在国内知名高校公开招募在读本科生和研究生，对申请学生的学习成绩、领导潜质、在校记录、个人特长等各方面进行审核之后，最终挑选了四名在读学生。这四名学生已于7月10日启程飞往阿姆斯特丹，先进行有关TNT邮政集团的基本知识培训，再被分配到各个部门进行实习。两个月后，四名学生将返回中国继续完成学业，并且有机会在毕业后加入TNT中国公司，开始自己的职业生涯。TNT此举不失为一招好棋，在战略人员储备方面，它无疑为国内的物流企业做出了榜样。

　　在距离中国物流市场全面放开的日子屈指可数之时，我们需要的，应该是更多的理智和思索。物流人才，这个为媒体夸大、为企业渴望的群体，他们真正需要的其实是成熟的市场环境和与之相配的人才机制。作为物流行业的原动力，他们的存在应该少一些炒作，多一些引导。