猎聘网戴科彬：每个人都需要猎头

　　辞职创业

　　三四年前时，戴科彬还是宝洁公司市场部大中华区品牌经理，那时候事业小有成就，生活富足，衣食无忧。

　　但对于仅用了3年时间就做到市场部品牌经理的戴科彬而言，前面的路似乎有些凄迷。他说，“对宝洁的每一个工作流程，每一个环节我都了如指掌，而且大公司循规蹈矩的发展模式，让我感觉职业要有一个更大的提升很难，必须要在本职位再等4到5年，但是对于年轻人来说实在是付不起时间的代价。”

　　他像众多拥有强烈事业心的同龄人一样，一度陷入了困惑和彷徨。然而环顾四周，似乎没有人能帮他解决这个困惑。一位老上级建议他找猎头聊聊，说不定就能遇到更好的机会。然而他跟猎头聊过之后发现，国内猎头的水平大多参差不齐，而像一些有些规模的招聘网站，其实并未紧跟中国互联网行业的发展而有所创新，它们更像传统的猎头公司，根本谈不上个性化地服务。

　　这时候，他的直属上司一位新加坡人要回国了，他跟戴科彬说，“以后我们可以在linkedin上联系。”当时，linkedin在国内还是一个新鲜名词，它是一家面向商业客户的社交网络(SNS)服务网站，目的是让注册用户维护他们在商业交往中认识并信任的联系人，俗称“人脉”。

　　对商业人士而言，身边的圈子很重要，大家在这个平台上交流信息，甚至还互相介绍工作机会。但戴科彬尝试着去应用后发现，这个平台的确很不错，但是在中国似乎很难被应用，因为有很大的文化上的障碍。于是他心里想：既然职场需求存在，那为什么不去摸索出一个对中国职业经理人而言更好的服务平台呢?

　　此前，58同城的CEO姚劲波一直鼓励和支持他出来创业，戴科彬认为自己已经有了十分的把握，便从宝洁辞职，到北京闯荡。

　　2008年，戴科彬辞去P&G宝洁公司市场部大中华区品牌经理的工作，只身一人来到北京，此时的戴科彬刚刚结婚一年多，夫妻俩不得不分隔两地，只因他有一个梦想，就是要为中国职业经理人做一个最专业的职场发展平台。

　　戴科彬为公司命名为“万仕道”，寓意：中国职场“万人仕途之道”，猎聘网公司内部互相称之为“同道人”。他表示，“我的职业梦想不是做中国最大的猎头公司，而是要做为全世界职场人提供帮助的最专业的职业发展平台，为别人铺好发展之道。”

　　进入一家外企工作是很多年轻人梦寐以求的，作为一个外企品牌经理辞去工作出来创业，也是很多人所不理解的。

　　广东人戴科彬毕业于中山大学，在广州也有一份收入非常可观的工作，在五年多的时间里也积累了丰富的人脉，一旦放弃宝洁的工作则意味着失去很多。但是心中要为“职业经理人服务”的梦想一直在作怪。“出来创业并非巧合，也不是年轻人一时的脑子人，而是经过深思熟虑。”

　　戴科彬大学期间学的是金融，后来在企业做了营销。在宝洁他负责管理过碧浪、护舒宝、佳洁士、欧乐B等品牌，在外人看来已经小有成就。在宝洁工作五年后，他有了一种职业的困惑。

　　猎聘网是他和姚劲波共同投资创建的。刚开始时，尝试了很多模式，但终归摆脱不了传统B2B盈利模式的束缚。

　　2006年，猎聘网在原始的“猎头网”的基础上，重新做战略调整，做实体生意，开展线下服务，重新运作，应用悬赏机制。“在各种模式中摸索了几年，在2010年才真正找到感觉。于是开始大规模发展。”

　　戴科彬说，“其实我们后来发现，在线产品对企业而言就是工具，它们最终要的是效果。此前的网络招聘网站大多数是在做广告，充其量是个资讯发布平台，但近两年电子商务的拓展告诉我们，互联网也在配搭服务，今时今日的互联网，已经不仅是通过信息互通赚钱，而是要用服务赚取更大的利润。而更多的互联网使用者，也正在通过网络获取更好的服务。”

　　就当一切逐渐步入良性发展轨道的时候，2008年的金融海啸不期而至。对戴科彬和他的猎聘网而言，那一年是最最艰难的。当时员工走了一半，剩下七八个人苦苦支撑着。为了给员工发工资，戴科彬甚至把自己的爱车都卖掉了。

　　不过，危机并不全是坏事，危中也有机。戴科彬说，“这场危机迫使我们学会用低成本的方法运作一个公司，而当别人都在渐少投入、收缩战线的时候，我们却进入市场，渗透到不同的公司理。危机让我们找到了拥有标准化流程的工作模式。”

　　日常生活中，戴科彬是个待人热情、事无巨细的领导者，身边的同事说，他是做事极其细致的一个人，甚至天天都会去接客服电话，天天要看用户反馈，还亲自去客户公司拜访。他信仰一句话：谁为客户创造价值，谁就能赢得市场。

　　猎聘网是中高端的招聘网站，有一千多万会员，服务七万多家企业，有将近十万猎头使用猎聘网。

　　谈到对财富的态度，他说，“创业时千万别想着创富，很多今天已经很有成就的企业家每天也是忙忙碌碌的，我想他们也不完全是为了单纯赚钱而工作。我原来在广州工作时，可以说生活非常富足，物质财富上也有相当的积累，但跑到北京来吃苦受累，就是为了证明自己的能力，看自己是否可以为社会创造更多的价值。其实你在帮助别人创造财富的同时，自己的财富也在不断累积。选择创业这条路，无论成功与否，是我人生的一个经历，我就是要用精力、时间和毅力，支撑起一段属于自己的记忆。”

　　塑造品牌认知

　　如果说猎聘的长相并不能让人迅速把它和其他招聘网站区分开来，那你一定对它在楼宇与地铁里大力猛推过的广告印象深刻。打品牌，这正是宝洁出身的戴科彬擅长的。

　　2011年11月猎聘网创业初期曾拍摄一组“你是精英”的品牌宣传广告，戴科彬站在中间，边上两位商业领袖是分众传媒董事长江南春和经纬中国创始管理合伙人邵亦波。从前年年底去年年初，这条广告大规模高密度地出现在北京各大写字楼电梯里的分众屏幕上，不断重复传达的一点信息就是“找猎头，上猎聘”。

　　在代言广告外，江南春和邵亦波都还有个共同的猎聘网投资人身份，猎聘网曾获得经纬中国两轮千万美元的投资。此外，猎聘网的投资人名单里面应该还有58同城CEO姚劲波，是他给了戴科彬创业的天使投资。

　　“它让更多人知道猎聘网，让更多人信任猎聘网，它最大的价值就体现在品牌信任度上。”戴科彬之前在宝洁做过5年营销，有着丰富的品牌管理经验，他知道如何塑造目标人群的品牌认知。“这条广告相当值。”

　　猎聘网上有三种用户：猎头、人才和企业。目前营收主要来源于B(企业方)、C(求职者)两方面。

　　针对B(企业方)的收费模式，有职位发布、简历下载、雇主品牌(广告)，根据服务内容、周期(月度、季度、半年、一年)组合推出了不同的套餐。猎聘虽然也推出了意向确认、私信服务等微创新的产品，但它主打的依然是职位发布、简历下载、广告这三板斧，换汤不换药。

　　针对C(求职者)，猎聘网推出了增值服务收费，比如简历置顶、群发简历、可以主动电话、私信联系猎头、HR等，有月度、季度、半年度、年度等4钟套餐。各位同学们，还记得当年在招聘网站上，查看哪些公司看了我的简历，需要付费的事情吗?

　　针对H(猎头)，猎聘网是免费的。因为猎头为企业猎聘中高端职位，猎聘网主打猎头，很清晰表达了针对中高端候选人定位。猎头的特殊身份、猎头带来的中高端职位，自然会吸引中高端人群的到来，快速完善猎聘网人才的数据库，然后通过人才数据库从B(企业)变现。效果和电影请偶像大牌明星，吸引眼球、扩大观影群体的效果有异曲同工之妙。

　　“中高端的到猎聘来，低端的到51&智联去。”这是戴科彬对猎聘与传统招聘网站的用户群划分，他认为51&智联是1.0的广告模式，还停留在分类信息阶段，而猎聘网强调人与人互动的社区概念，是招聘2.0。“因为人群不一样，所以做事的方式也不一样。传统招聘网站是企业打个广告我等你来，猎聘网是我这有个空位邀请你过来，求贤和招聘还是存在某些区别的。”

　　但如果去掉猎头的戏份，猎聘网的运营模式和传统招聘网站是一样的，只是猎聘宣传他的简历比51job更加高质量，更加新鲜有效。加入猎头戏份后，个人用户在这里面可以找到猎头，猎头也可以找到候选人。但B(企业)对C(人才)、H(猎头)对C(人才)依然是分散的各自为政的，没有形成CHB这样一个环形模式。

　　参照猎聘的运营模式、商业模式，猎聘网本质就是传统招聘网站的升级版。但因为它的中高端人才数据库比传统招聘网站略高，招聘职位也比传统招聘网站略高，所以猎聘网更像是服务于中高端候选人的传统招聘网站。

　　但猎聘网的运营模式，也决定了它有3点基因上的缺陷：

　　■虚假之上的繁荣

　　猎头的功利性、目标性非常强，就是找到合适的候选人。在猎聘上寻找中高端人候选人最有效的方式，就是搜索后的简历下载。下载简历不是免费的，需要扣除相应数量的金币。那金币怎么来?需要猎头通过发布职位来获得，或者通过回复候选人的问题、咨询等获得金币。

　　猎聘网的出发点是好的，希望猎头发布有效职位，下载合适的候选人简历，可是它低估了猎头的功利性，如同淘宝低估了假货卖家的决心一样。猎头为了快速找到候选人，会发布重复的职位信息甚至是虚假的职位信息，赚取金币，然后去下载简历。这就是为什么许多个人求职者，投递了很多个人信息，结果石沉大海的原因，因为有些职位根本不存在。

　　■猎头?猎脖子?猎胸?

　　如果把寻访中高端候选人，称为猎头的的话。猎聘网上60%-80%候选人的寻访过程，只能称为猎脖子或者猎胸。

　　大部分中高端人群，一般都会有固定的猎头朋友。他们倾向于通过这些猎头朋友，了解行业、了解职位、换职。当然，也有优秀中高端候选人比较低调，没有被猎头瞄上。或者由于突然状况需要换职，熟悉的猎头朋友没有合适的职位机会，而来到猎聘的。

　　猎聘上只有20%左右的候选人，属于中高端候选人的范畴。猎聘网更多的满足了介于猎头职位和普通职位之间中低端职位的招聘需求，没有解决真正的中高端职位需求的招聘。

　　■缺失用户黏性

　　针对C(求职者)，猎聘网推出了增值服务收费，更多的服务于换职时的需求，倾向一锤子买卖。

　　猎聘网希望通过猎头和C的问答、一对一的咨询等方式增强C的黏性的努力，也没有取得很明显的效果。道理也很简单，如同淘宝的物流，是委托第三方来做的，送货速度不受你的控制。猎头不属于猎聘网，服务质量自然难以得到保证，更何况猎头自身的素质也是良莠不齐的。

　　融资7000万美金

　　2014年4月15日，猎聘网在京召开发布会，宣布完成C轮7000万美金的融资。这一轮融资是由华平投资领头，经纬创投跟投。

　　随着他们对职业经理人理解的加深，该网站做了很多的创新，使之成为一个符合中国职业经理人发展需求的平台。

　　首先，职业经理人跟一般的求职者不一样。一般的求职者求职，往往带着主动求职的强烈心态。但是职业经理人是看有没有更好的发展机会，这是他们和一般求职者不同的地方。很多人都是骑驴找马，并且在这个过程中涉及到隐私，他是被动的去接受服务，是看网站有没有机会提供给我看一下。接下来因为这群人有一定职场的经验，所以在职场的工作经验过程当中，他们会有不少的同事人脉的沉淀，会为他的职场发展提供一个更好更大的发展空间，包括一些认证的东西出现。在职业经理人职业发展过程中，很需要职业沉淀以及职业发展的知识的分享，这五点是我们对职业经理人心态和需求的把握，我们举几个例子。

　　第一个例子是职业机会，很多时候职业机会是被推送过来的，根据猎聘网的精准匹配，推送给有这样一个职业机会，而不是找一份工作，还有隐私保护，猎聘网有16项的隐私保护，举一个很简单的例子，大家都知道手机号码是我们的隐私，如果不把手机号码告诉给招聘方，网站没办法得到联系方式，猎聘网在全球创办了一个转接模式，企业方和猎头可以通过打一个转接号码转接到他的手机上，所以保障了职业经理人的手机的隐私信息，同时他也不会失去机会。被动机会包括猎头主动给你提供的一些发展的机会。

　　同事人脉是在整个职场研究中发展比较好的一个方面，在中国的人的简历或多或少有一些水分，传统的网站是解决不了的，猎聘网把老同事引入进去，老同事帮网站认证一下他曾经是不是在这里面工作过，这是是与非的关系，比如说这里面有三个同事有三个人在这里工作，可以保证他简历的真实性。

　　在知识分享需求中，有一个很重要的方面，在以往的招聘网站是只有简历里的一个简单的维度，作为对这个人的参考。

　　猎聘网有一个特别大的好处，就是将用户的专业回答变成用人单位或猎头招聘参考的一部分，让招聘方在更多的维度中看到这个人的知识结构，这是该网站在全中国首创的一个产品。

　　猎头在职业经理人的发展中是很重要的角色，在全中国有超过四万个猎头在使用猎聘网，70%是猎聘网通过人工审核的方式进行认证，包括猎头的资格、公司注册的认证，在这个标准的平台基础上，猎聘网搭建了一套系统，猎头的等级管理体系，这也是猎聘网首创，是第一个基于职业经理人在网上接受猎头互动服务完之后的评分做出的猎头等级评估。

　　中国的猎头行业出现的时间不长，1995年，中国才诞生第一家猎头公司，因此这个行业从业者的素质和专业程度良莠不齐。

　　猎聘网围绕实名认证、猎聘评价体系、求职者评价体系3个方面，依据猎头在猎聘网上的活跃度和服务提供量以及求职者对猎头的职业素质等多方面综合评价来计算猎头的经验值，从而调整猎头等级，值得注意的是，所有的打分都是通过用户打分完成的。

　　猎聘建立这种猎头的等级管理体系，一方面通过管理，提升猎头的专业度和可信度，提升站内的猎头层次。

　　另外通过猎头等级制度能让用户初步判断减少低等级猎头对用户造成的骚扰另一方面，通过同时赋予不同等级的猎头用户不同的特色功能，允许正常竞争的存在，促进行业的专业化发展。

　　比如你专门挖餐饮经理人的，就专们挖餐饮经理人，不要一天到晚去挖通讯行业的，干扰和浪费别的行业经理人的时间。因为，每天能够下载的简历变少了，资源变得珍贵，猎头使用也就更加慎重。

　　针对企业的收费模式更多基于增值服务。传统的招聘企业的模式是网站给企业用户一个位置可以发布广告，下载简历，企业的很多问题并不能解决，比如看到这个人很合适，可是如果自己给他打电话，对方觉得不太好，如果公司知名还好，如果公司不知名，HR给他打电话，他就没有兴趣聊下去了。但是猎聘网针对企业的需求开发了很多增值的服务，可以解决这些问题。

　　一般的猎头行业的收费是这个人年收入的20%-30%，猎聘网的收费很便宜，竞争优势很大。

　　不过猎聘网不会让中国猎头行业消亡，因为猎头的发展现在有点不规则不健康不规范，原因是因为原来的猎头行业没有标准可言的，信息不对称，企业HR是苦于找不到符合要求的简历，这种比较资深的人士，这个行业比较懂得人，这些人做猎头是比较合适，说服这些人群，它的增值的作用很明显，所以猎头的出现会更加有利于这个行业的发展，有很多企业，针对特别高端的职位还是要委托给世界知名的大公司搜寻。

　　在猎聘是周五下单，周一可以找到人，我们采用24小时服务的模式。

　　未来，猎聘网要打造的是PC、移动加人工服务三位一体的平台，让职业经理人能够在这个平台上获得更好的职业机会，提高他的技能，让职业成长。

　　每个老板都是优秀的猎头

　　两年前的2012年被许多人称为“90后”的职场元年，90后这群曾被贴上“ 极力表现与众不同”、“ 反叛意识强烈”、 “自私且承受挫折能力弱”等各种标签的群体正在成为企业的主力军。职场上的他们到底是什么样子?又该如何管理90后?日前，90后员工占比逾半的猎聘网创始人戴科彬给黑马营九期学员分享了自己的“独家秘笈”。

　　很多人觉得猎聘网是一夜之间冒出来的，传统招聘网站做了将近20年，而猎聘网只用不到3年的时间一夜成名，并抢了他们很多生意。也有很多人问戴科彬用了什么方法让公司员工像打鸡血一样，并且如此爱自己的公司和产品。这很大程度上是源于猎聘网有一套完善的文化管理体系和组织建设体系。

　　在创业初期，猎聘网没有什么根基，当时团队成员来自不同背景，职业化和教育程度都不高。而团队扩张非常快，目前数量超过1000人，其中50%是90后。我们也面临巨大挑战，比如互联网团队的文化是一种气质，而人数达几百人的销售团队的文化则是另外一种气质。

　　这些年，猎聘团队相当稳定，一直跟随戴科彬的老同事很多，时间最长的达7年。甚至，最近这一年有很多老员工回流，猎聘一位工程师离开北京去了天津，不到10个月又返回猎聘网，相对来说，他还是喜欢这里的文化氛围。怎么做到的?我们的杀手锏便是建设“同道文化”，其核心便是打造一支互信互爱的团队，这对90后员工尤其重要。对创始人来说，你不能只顾招人而不懂得怎么去留人，你要去营造一种文化，让每个人都喜欢并凝聚在这里。否则，你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉，这绝对是一个极大的错误。

　　怎么做到互信互爱?你首先要和他们玩到一起，因为如果你不深入到90后，不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐，你就不知道他们怎么想的。猎聘网销售团队多达几十个，无论哪个团队赢了，无论这个团队在任何城市，戴科彬都会飞过去和他们一起吃饭聊天。戴科彬和他们每个人聊的主要话题有三个：你为什么加入猎聘，你在猎聘学到什么，你有什么要改善的地方。而正是因为经常和他们混在一起，戴科彬也很了解公司的基层销售员工，这很重要。

　　猎聘网内部有一个“双选会”很有意思，它和宝洁的管理培训本质上很相似。猎聘网不会因为他是一个部门领导，或者部门缺人就让其招聘，否则这会惯坏他们。猎聘网会招聘一批人培训一个月，期间他(她)不归属于任何团队。当培训结束后，猎聘网会安排一个双选会，新员工会展示自己这一个月学到了什么内容，之后不同的销售经理会向新员工一一展示自己的部门文化是什么，跟着自己能有什么收获和提高。一些销售经理为了吸引更多新人，不仅会去演讲，还会去制作PPT，甚至拍摄视频。此外，在产品部门我们也采用了这一策略，我们会让新人和不同产品线之间相互选择。

　　猎聘网内部还有一个“转正评选会”。通常，一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的，而猎聘网则是通过一个转正评选会来决定。为什么这么做?因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的，他可能很难和团队形成合作氛围，所以猎聘网让其能否转正由其合作伙伴来决定，这对营造一支互信互爱的团队大有裨益。因此，转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。

　　和新员工合作过的人都会出席转正评选会，聆听他(她)在试用期做了什么，而后出席的人都会给新人一些建议，并投票决定自己愿意不愿意和新人成为合作伙伴。如果你选择愿意，就必须发誓自己会帮助新人怎么成长。新人一定要获得超过2/3的赞成票才能获得转正机会，但他如果违反了猎聘网的价值观，我们会一票否决;如果只是技能上的欠缺，猎聘网还会给他机会。 此外，你还要学会寻找“金子”，并把它放大。曾经有一个想应聘猎聘网的广州女孩因为性格内向被拒绝了两次，后来去深圳应聘猎聘网分公司又被拒绝，于是我们破例把她放到广州试用一个月，结果一般般。但是猎聘网销售经理发现她非常有毅力，于是又给了她三个月试用期，后来业绩做得非常好。去年成都分公司设立，她主动请缨，该分公司的前三个月业绩有一半是她做出来的。我们就把这个故事在内刊上放大传播了一番。

　　寻找金子是每个创始人的重要职责。心理学上有一个20%、60%和20%原则，一定有20%的人极具正能量，而有20%极具负能量，剩下60%是中立派。创始人就是要用正能量拉拢中立派，这就意味着有80%的人极具正能量，剩下的极具负能量的20%就会被淘汰。反之，你就会“完蛋”。

　　猎聘网还有这样一个价值观——每个人都有独一无二的价值，信任和包容会让其发挥最大的潜能及人性光辉。现在很多老板太世故了：当一个人能给我带来价值的时候自己就去讨好他(她)，当这个人有跳槽的想法时，我就会诋毁他。其实，你真的不要把员工当傻子，哪怕他是95后，他也比你聪明多了。你要从思想上认识到，每个人都有其独一无二的价值，他(她)是能够做成一些事情。然后，你要在员工之间传播这种思想，每个人都会觉得自己在公司里有发展空间，而后你的团队自然而然就稳定了。

　　戴科彬其实并没有教给90后员工们什么销售技能，只是提供一个平台和氛围让他们觉得自己在猎聘网可以有个人的理想和追求，可以被认可。

　　“对于初创型的企业，人就是一切，有人就会有钱。”在公司刚刚成立的时候戴科彬为了挖一个人才，最长时间沟通了将近一年，讲公司规划、未来发展，最后成功把人挖了过来。

　　古有“刘备三顾茅庐”，帝王“爱才若渴”。而在戴科彬看来，“初创型企业的基石就是人才。”

　　在选人的时候，他最看重这个人的DNA和价值观是否符合公司的发展理念，不符合的人坚决剔除团队。

　　留下来的会给最好的发展平台和激励。同时，在企业文化的搭建中， 戴科彬最注重的就是“内部晋升”和“培训体系”。

　　戴科彬说：“我非常注重内部的选拔和考核激励，我们的竞争机制和标准化流程每个人都心中有数，你会清楚的看到，我做多少会有什么样的职务提升，所以奋斗目标非常清晰，也非常注重对团队中层领导的培养。”这样的激励机制让那个员工对未来充满信心，这或许也是猎聘网在同行业中人员流动相对较少的原因。

　　猎聘网有自己的“猎头学院”，将培训机制贯穿始终。目前，猎聘网内部已经有40多个专业的猎头顾问，每一个顾问甚至是每一个员工都是戴科彬“手把手”教出来的。虽然很多年轻人只是在做简单的数据删选，但通过培训，他们对求职者筛选的匹配度、精准化程度有了很大的提高。

　　戴科彬始终清楚的知道，企业文化、模式和人才决定未来的生死。所以他非常注重企业文化建设，他说：“我是一个做事不达目的不罢休的人，做什么都要做到最好。”初创企业猎聘网的模式还在摸索和探索中，他认为，“修炼内功是第一位”。

　　“有人就有一切”，他说：“好的领导本身就应该是一个好猎头。”（本文由《中国信息化周报》记者独家采写）

　　链接：投资者说

　　猎聘网是代表中国互联网下一代的产品导向的互联网公司。

　　中国互联网发展的早期，流量是最重要的成功因素，第一代的招聘互联网公司开始出现，他们深入内容，优化了搜索，但是基本属于一种媒体属性的互联网企业，他们的数据结构相对比较简单，离真正的产品，距离还是比较大，我们感到自从2008年中国互联网开始逐渐电商化，每个企业开始解决他们行业里各种不同闭环的问题，其实在这个过程中，在各个垂直领域如猎聘网一样的网站把市场做大，也挖深了垂直市场的价值。

　　我们认为猎聘网也是在不断的转变，企业的HR跟猎头也不希望停留在一个找信息的网站，市场参与者是希望转向CBS和CB2的一个交易模型，猎聘网我们认为是目前最领先的，我们觉得公司已经找到一个合适的方向，同时也非常看好它未来十年的发展。猎聘网的模式是一个全球创新的模式，是一个符合中国国情的模式。

(本文不涉密)
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